〖培训目的〗
基于爱护员工的角度,帮助其提升、成长;对下属采用“行动固化指导”方法;使下属在接受指导后,各方面有明显的提高,进而提高工作绩效。
〖培训背景〗
几乎每个领导都有这样的疑问:计划是员工自己定的,但为什么总是无法完成?他们干劲十足,为什么业绩却没有实质性的提升?已经费心尽力地指导了,为什么他们还是没有长进?实际上,不是员工难带,而是领导不会教。
实际上,制定计划不是重点,重要的是怎样达成目标;鼓足干劲常常效果并不好,关键的是正确的行动;员工不是不想做,而是不知道该怎么做。
指导下属员工、培养人才,是每个管理者的任务。现有的带人方法把指导的重点放在员工的心情上,往往不能见效。
〖培训收益〗
针对普遍存在的指导误区,本次培训提出“行动固化指导”,它以员工的“行动”为着眼点,采用有效指导的七大步骤、九个工具,帮助管理者迅速带出大批给力的员工,就可以在短期内实现领导力和员工绩效的双重提升。
〖参训对象〗
组织方确定
〖培训时间〗
两天课程,共12小时(也可根据需要方缩减为一天课程,内容减半)
〖培训方式〗
多元互动
〖课程简纲〗
一、提出问题:别用老办法带人了,没有用!
01 没有干才,再好的计划都成空谈
02 方法错了,事倍而功半
03 灌鸡汤谁都会,教给他“怎么做”才是重点
04 让员工成功比什么都重要
05 最有效的带人方法:行动固化指导
06 冲到一线才能带好队伍
二、行动固化指导的前提:做到这八条,再来谈带人
01 提升团队绩效?关键在培训中等水平员工
02 不仅要听员工怎么说,更要看员工怎么做
03 给员工鼓劲不如带员工前进
04 不能光知道“我要什么”,还要知道“他要什么”
05 懂得设期限,目标才能实现
06 不需要与他“投缘”, 管好他的“行动”就好
07 “一对多”比“一对一”更有效果
08 效果检验不可或缺
三、行动固化指导的做法:别只会加油,告诉员工怎么做
01 行动固化指导的七个步骤
1. 选择能服众的“教员”
2. 寻找有“教员”潜力的“学员”
3. 为员工量身打造可以实现的目标
4. 分解目标并定期检查
5. 引导员工采取正确行动
6. 固化行动使其具有可持续性
7. 检验整个过程的有效性
02 行动固化指导的九个管理工具
工具一: 行动分析矩阵——找到快速实现目标的标准做法
工具二:行动固化的ABC 模式
工具三:PST 分析——对成员的良好行动进行表扬
工具四:设置小目标——让员工持续获得成就感
工具五: 整体报酬的六大要素——达到金钱所不能起到的激励效果
工具六:细化重要项目——发掘“准确行动”
工具七:SMART法则——给员工具体可行的标准
工具八:行动测量表——数据决定一切
工具九:创造积极性:从“不得不做”到“ 我想做”
03 实战解读:给你一个团队,你该怎么管
案例一:如何让年轻的员工快速成长,如何让老资格的员工改变做法
案例二:怎样让员工做出更精确的市场调查报告
案例三:提升员工开拓新业务的效率
案例四:怎样避免被过去的成功束缚
四、行动固化指导的检测:有检测才有反省,有反省才有提高
01 行动固化指导的六大益处
02 用“共享工作单”来检验
03 工作单的数值管理法
04 测量员工的行动变化
05 为员工评判主管创造条件
06 如何问,才能得到想要的信息
07 同事往往旁观者清
08 通过第三方的反应来检测效果
09 客观评价自己的方法
五、五大要素,让员工自发努力
01 合作性:让员工成为你的合伙人
问题场景:当下属分为两大敌对势力时
解决方法:引导“刺头”用领导者的眼光看问题
02 具体性:别搞暧昧,把指令具体化
问题场景:当下属无法进步时
解决方法:分解计划,让下属逐渐成长
03 再现性:让正确行为成为标准化动作
问题场景:当团队离职率过高时
解决方法:向骨干员工授权
04 一贯性:下指令切忌“没准儿”
问题场景:当待客态度无法统一时
解决方法: 采取“一对多”原则,让所有员工明确统一的标准
05 客观性:永远不要轻易相信自己的“感觉”
问题场景:当经验没有效果时
解决方法:充分沟通才能达成一致
六、五个步骤,巩固行动固化成果
步骤一明确目标
步骤二制定计划
步骤三分配任务
步骤四监控执行
步骤五总结改善